2 novembre 2026Articles Construire l’appartenance : Sema Burney sur l’alliance au-delà des bonnes intentions Ayant grandi dans une banlieue montréalaise largement homogène, Sema Burney était consciente dès son plus jeune âge de ce que l’on ressentait comme étant différent.Sa famille était parmi les très peu de familles de couleur dans la communauté. Bien qu’elle n’ait pas été harcelée, elle a remarqué les différences – les questions sur ses parents, les règles familiales que ses amis ne partageaient pas et un sentiment persistant d’être à l’extérieur.Cela a changé en 9e année, lorsqu’elle a été transférée dans une école du centre-ville pour des raisons scolaires. L’école était plus diversifiée, et les élèves ont fait tout leur possible pour l’accueillir.« Pour la première fois, j’ai vraiment eu l’impression d’appartenir, » dit Burney. « Je n’avais pas à m’expliquer. »L’expérience a contribué à susciter une curiosité durable sur ce qui fait que les gens se sentent inclus, pourquoi certains sont exclus et ce qui peut être fait pour aider à créer un plus grand sentiment d’appartenance.Aujourd’hui, M. Burney est président et fondateur de Burney Consulting, une entreprise bilingue spécialisée dans la diversité, l’inclusion et le développement du leadership. Son engagement à créer des milieux de travail plus inclusifs et à aider les autres à devenir des alliés efficaces lui a valu le titre de championne de l’année en inclusion d’Ascend Canada.Son message central est simple mais exigeant : la représentation compte, mais ce n’est pas la ligne d’arrivée. Le sentiment d’appartenance est créé par un comportement intentionnel – qui se fait entendre, qui reçoit une opportunité et qui est prêt à défendre ses intérêts lorsqu’une décision est prise. Faire de la place à un malaise honnête Burney a passé plus de 20 ans à travailler dans les ressources humaines, la comptabilité et l’inclusion. Elle entre souvent dans des salles où les participants sont prudents à propos de la formation sur l’inclusion. Certains ont été obligés d’y assister. D’autres craignent que la session ne les blâme, ne leur fasse honte ou ne les expose pour avoir dit la mauvaise chose.Sa première tâche est de mettre les participants à l’aise, en utilisant des histoires, de l’humour et des exemples de ses propres préjugés pour montrer que chacun a quelque chose à apprendre.En même temps, elle reconnaît que pour avoir une croissance significative, il faut souvent sortir de sa zone de confort.« Je pense que je marche toujours sur une corde raide, » dit Burney.Elle veut que les gens se sentent assez à l’aise pour parler honnêtement et poser des questions, tout en les encourageant à remettre en question leurs suppositions et à assumer la responsabilité de leurs actions. Son objectif est que les participants repartent avec une meilleure compréhension du rôle qu’ils peuvent jouer dans la création de changements.Pour les dirigeants en particulier, cela signifie reconnaître que le pouvoir et le privilège qu’ils détiennent peuvent être utilisés pour faire une différence positive. adhérer en tant que membre Passer de la représentation à l’appartenance Lorsqu’on lui demande quels mots les organisations devraient utiliser moins, Burney nomme la « diversité » et la « représentation ». Bien que les deux soient importants, elle croit qu’ils ne racontent pas toute l’histoire.Voir des personnes qui vous ressemblent dans des rôles visibles peut être puissant. Mais un lieu de travail diversifié ne signifie pas automatiquement que tout le monde se sent inclus, soutenu ou capable d’influencer les décisions. Un seul représentant peut parfois ressembler davantage à un signe que la culture a changé.Burney encourage les organisations à parler davantage de l’inclusion et du sentiment d’appartenance, puis à montrer ce que ces mots signifient en pratique.Elle se souvient d’avoir dirigé une séance de recrutement inclusive avec une société de gestion de placements qui avait des vues assez traditionnelles sur l’apparence professionnelle. À l’aide d’une série d’études de cas, elle a demandé aux participants d’examiner qui ils embaucheraient et pourquoi. Un exemple présentait un candidat avec des tatouages visibles, ce qui a suscité une discussion sur l’apparence, le professionnalisme et les attentes des clients.Des mois plus tard, un manager a raconté une histoire qui montrait comment la formation avait influencé sa façon de penser.Une assistante administrative aux cheveux roses avait postulé pour un autre poste au sein de l’entreprise. Bien que son apparence ne correspondait pas à l’image traditionnelle de l’entreprise, elle était la candidate la plus qualifiée. Reconnaissant le parti pris, le responsable a plaidé en sa faveur et l’a aidée à obtenir ce poste.En une semaine ou deux, se souvient Burney, les cheveux roses de l’employé n’étaient plus un sujet de conversation. Au lieu de cela, les gens se sont concentrés sur sa performance et ses contributions.Pour Burney, l’expérience illustre comment de petits changements dans la façon de penser peuvent mener à un changement significatif. En remettant en question une hypothèse et en prenant la parole au nom d’un collègue qualifié, le gestionnaire a contribué à créer une opportunité qui aurait pu être négligée autrement. La solidarité ne nécessite pas la perfection L’un des plus grands obstacles à une alliance efficace, selon Burney, est la peur de faire quelque chose de mal.Les dirigeants peuvent hésiter à s’exprimer ou à agir parce qu’ils craignent de faire une erreur, d’utiliser le mauvais langage ou de manquer une nuance.« La solidarité ne signifie pas la perfection », dit-elle.Au lieu de cela, Burney encourage les gens à aborder la solidarité avec curiosité, humilité et une volonté d’apprendre. Cela implique d’écouter les différents points de vue, de reconnaître l’influence qu’ils ont, d’agir et d’être ouvert aux retours lorsqu’ils font des erreurs.Elle souligne également que personne ne peut comprendre pleinement chaque expérience au sein d’une communauté particulière. les communautés pan-asiatiques et sud-asiatiques, par exemple, englobent un large éventail de cultures, de langues et d’identités. Être un allié signifie continuer à écouter, apprendre et s’adapter.C’est un message au cœur du livre de Burney, White Men, I Need You!, qui met l’accent sur la solidarité dans le milieu de travail.Burney a écrit le livre pour mobiliser les hommes blancs, qui continuent d’occuper une part disproportionnée des postes de direction et du pouvoir institutionnel, et pour les inviter à devenir des partenaires actifs dans la création de lieux de travail plus inclusifs. Bien que le livre s’adresse directement à ce public, ses leçons s’appliquent à quiconque souhaite utiliser son influence pour soutenir les autres. Rejoignez-nous à nos événements Utilisez votre siège pour faire plus de place Pour les professionnels issus de communautés sous-représentées, défendre les intérêts des autres peut parfois s’avérer difficile. Après avoir travaillé dur pour gagner une place à la table, il peut y avoir une crainte que faire de la place pour quelqu’un d’autre signifie abandonner une partie de ce qu’ils ont accompli.Burney voit les choses différemment.« J’occupe entièrement ce siège, » dit-elle. « Mais puis-je faire de la place pour d’autres ? »Elle croit que les professionnels peuvent utiliser leurs postes pour créer des opportunités pour les autres tout en continuant à poursuivre leurs propres ambitions. Cela peut signifier reconnaître la contribution d’un collègue, contester une évaluation biaisée, ouvrir un réseau ou prendre la parole lorsque d’autres sont interrompus, sous-estimés ou laissés pour compte.Burney encourage également les gens à considérer les avantages qu’ils peuvent avoir dans des domaines tels que l’éducation, la langue, la capacité, le revenu, le titre professionnel ou l’accès aux réseaux. En reconnaissant ces privilèges, ils peuvent commencer à identifier des opportunités pour soutenir les collègues qui n’ont peut-être pas les mêmes avantages.Quand elle est arrivée à sa nouvelle école en 9e année, ses camarades de classe ont fait un effort pour l’accueillir et se sentir inclus. Leurs actions ont laissé une impression durable, qui continue de façonner son travail aujourd’hui.Pour Burney, créer un sentiment d’appartenance commence par la même volonté de tendre la main, d’accueillir les autres et de faire place à des perspectives différentes. Et que quelqu’un commence à peine sa carrière ou occupe déjà un poste de direction, tout le monde a l’occasion de faire une différence.En utilisant leur influence pour ouvrir des portes aux autres, les dirigeants peuvent créer des lieux de travail où les gens se sentent plus valorisés, soutenus et habilités à réussir. Lire la suite FacebookTweetPinLinkedIn
