août 5, 2024ArticlesQu’est-ce qui manque aux organisations lorsqu’elles élaborent leur stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion?À maintes reprises, des études ont montré que les organisations qui adoptent la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) sont plus prospères, peuvent attirer les meilleurs talents, améliorer l’engagement des employés et augmenter la satisfaction des clients. En tout état de cause, les organisations qui incarnent ces valeurs obtiennent un avantage concurrentiel qui ne peut être ignoré.Alors pourquoi de nombreuses organisations continuent-elles à manquer la cible lorsqu’il s’agit de formuler leurs stratégies DE&I?Natasha Ferguson, autoproclamée « Première Dame de la Construction » et première femme à posséder une entreprise de construction à service complet au Canada, a des perspectives précieuses sur la stratégie DE&I tant du point de vue de l’employeur que de l’employé. Ferguson a récemment été reconnue avec un prix de leadership Ascend 2024 pour son travail visant à briser les barrières dans l’industrie de la construction. Elle a attiré l’attention sur les défis persistants de la création de la diversité des genres et de l’inclusion dans un secteur historiquement dominé par les hommes et a eu un impact significatif en amenant plus de femmes dans les métiers. En 2021, elle a ouvert la première école de formation professionnelle entièrement féminine, A Women’s Work, qui soutient les femmes par le biais de formations, de programmes d’estime de soi et de placement professionnel. Son entreprise de construction, EthelFox Construct Group, finance l’organisation.Femme de couleur dans une industrie dominée par les hommes, Ferguson a récemment partagé avec nous les défis qu’elle a rencontrés au cours de sa carrière, la valeur de la diversité sur le lieu de travail, les opportunités pour les organisations d’améliorer leurs stratégies DE&I et les moyens d’intégrer ces valeurs dans leur culture et leurs opérations quotidiennes. Son approche est basée sur le bon sens, soutenue par l’éducation et le soutien. adhérer en tant que membre Représenter toutes les voix en incluant toutes les voixPour les organisations qui visent à créer une atmosphère diverse et inclusive pour tous les employés, il peut être facile d’essayer de tout faire pour tout le monde. Mais en faisant cela, la stratégie peut rapidement dérailler. « Si nous essayions de plaire à chaque culture, ce ne serait pas un très bon usage du temps pour une organisation », dit Ferguson. « Et cela pourrait rendre les choses très compliquées. L’idée de diversité a tout à voir avec l’ouverture aux autres, ainsi qu’aux différentes idées. »La suggestion de Ferguson est plutôt de créer des changements simples dans l’environnement pour s’assurer que tous les employés se sentent les bienvenus. En termes de stratégies, elle prône encore une fois la simplicité. « C’est facile », dit-elle, lorsqu’on lui demande comment les organisations peuvent s’assurer que les stratégies sont véritablement inclusives et représentatives de toutes les voix. « Vous parlez aux gens. Vous parlez à vos employés et vous parlez aux personnes qui vont faire partie de ces initiatives – celles qui y participent réellement. Avoir tout le monde dans la salle, donner des opinions et élaborer des stratégies ensemble. » Rejoignez-nous à nos événements La communication et l’éducation sont les clés de l’inclusionFerguson ajoute que la communication générale est un élément majeur pour créer un environnement qui incarne les valeurs de diversité, d’équité et d’inclusion – et que cela est vrai au niveau individuel des employés. « Communiquer avec votre direction, examiner comment vous pouvez défendre et leur apporter des idées sur la façon d’être plus inclusif est important. Avoir du courage et exprimer votre parole, dire votre vérité est quelque chose qui m’a toujours aidée à communiquer ce que je ressens. »Ferguson reconnaît que les préjugés inconscients jouent un grand rôle dans les organisations et peuvent nuire aux efforts de construction de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. La solution qu’elle suggère implique l’éducation – tant pour ceux qui détiennent les préjugés que pour ceux qui en sont affectés. « Les préjugés inconscients peuvent être très nuisibles et affecter la santé mentale d’une personne », dit-elle. « Il est donc important de créer une meilleure santé cérébrale – et cela ne s’applique pas seulement aux personnes touchées, mais aussi à celles qui émettent ce type d’énergie. Parce que certains d’entre nous sont enseignés dès leur plus jeune âge à agir envers les gens – peut-être que nous apprenons cela de nos familles – donc pour inverser cela, il faut une formation et une éducation psychologiques. »Atteindre des résultats, mesurer les progrèsEn tant que femme de couleur, Ferguson révèle que progresser a été difficile. « J’ai toujours dû travailler un peu plus dur que mes homologues caucasiens, qu’ils soient hommes ou femmes. Et en tant que femme de couleur, au lieu de donner peut-être 70% – 80%, j’ai dû donner 200%. Je dois toujours être la meilleure, car je pense que c’est le seul moyen pour que les gens me remarquent. »Cette mentalité a conduit à un travail exemplaire et à une éthique de travail remarquable, permettant à Ferguson d’exceller dans une industrie très dominée par les hommes. Mais cela a demandé une résolution significative et une croyance en soi – et elle admet que tout le monde n’a pas la même peau épaisse. Pourtant, son conseil pour les autres est que bien que tout le monde ne va pas vous aimer à cause de qui vous êtes ou de votre apparence, il est important de laisser tomber cela. « J’ai pu dire, ‘ce que vous pensez de moi ne me regarde pas.’ C’est une phrase très importante pour moi. La façon dont je m’adapte aux situations est purement basée sur ce que je ressens et ce que je mets en avant – car vous ne pouvez pas contrôler ce que quelqu’un d’autre va penser. »Bien que Ferguson soit fière de ses réalisations face à de tels défis, elle est encouragée par les progrès qu’elle voit grâce à une plus grande attention portée aux programmes de diversité, d’équité et d’inclusion – ce qui peut signifier que les femmes et les personnes de couleur n’auront peut-être pas besoin de se battre aussi durement pour se sentir les bienvenues.« Vous avez des organisations comme Ascend, et des organisations comme la mienne – A Woman’s Work – et bien d’autres dans le secteur à but non lucratif qui créent des résultats tangibles. Mais le temps est maître – nous ne verrons pas de changement du jour au lendemain. Ce que je vois, c’est la volonté de reconnaître que la diversité, l’équité et l’inclusion soient une partie importante de leur mandat. »Elle ajoute que dans le cas de son industrie, un changement a été évident parce que c’était nécessaire. Citant une main-d’œuvre ayant des taux de retraite élevés, elle dit : « qui construira nos maisons, qui réparera nos toilettes ? Que se passe-t-il lorsque vous avez une fuite dans votre toit s’il n’y a personne pour le faire parce que vous ignorez tout un genre ou une minorité méritante ? Alors cela devient un problème pour les résultats financiers des gens. Il y a maintenant une précipitation pour résoudre un problème. » Et la solution est une plus grande importance accordée à la diversité, l’équité et l’inclusion.Cependant, elle encourage les organisations à mesurer leurs progrès pour s’assurer que leurs efforts vont dans la bonne direction. « Comprenez combien de femmes vous avez embauchées cette année et combien de personnes de couleur vous avez embauchées. Combien de personnes avez-vous embauchées avec des handicaps ? Comment se porte votre industrie dans son ensemble ? Ce sont les indicateurs que j’aimerais voir. »La diversité, l’équité et l’inclusion ne devraient pas être une tendance – elles devraient simplement « être »Bien que Ferguson soit encouragée par le mouvement vers une plus grande attention à la DE&I au sein des organisations et des industries, elle n’aime pas penser à cela comme une tendance. « La diversité, l’équité et l’inclusion ne devraient pas être une tendance. Elles devraient simplement être quelque chose qui est intégré dans toute organisation. » Elle est également convaincue que les organisations doivent définir la DE&I. « Tout le monde saute sur le wagon de la diversité et de l’inclusion – mais qu’est-ce que c’est vraiment ? Comment la voient-ils ? C’est une question intéressante que je pense que chaque entreprise devrait se poser. »Dans l’entreprise de Ferguson, elle prend ses propres conseils à cœur et rend le lieu de travail confortable pour les personnes qui y travaillent. Elle crée un équilibre qu’elle n’a pas expérimenté lorsqu’elle était employée. Par exemple, elle travaille avec de nombreuses femmes ayant des responsabilités familiales. « Donc, je commence mes chantiers un peu plus tard – pas à cinq, six ou sept heures du matin, car les personnes qui ont des enfants ne peuvent pas être quelque part à sept heures du matin. Leurs enfants sont bien plus importants qu’un travail que je leur donne. »Ce sont des actions de bon sens comme celles-ci qui caractérisent l’approche de Ferguson en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Et ce qu’elle estime manquer dans de nombreuses stratégies actuelles. Incarner ces valeurs ne doit pas être compliqué – cela doit simplement être intentionnel et représentatif des voix au sein de l’organisation. Et, toute stratégie doit être soutenue par un élément de soutien et d’éducation pour tous les employés – où qu’ils en soient dans leur parcours DE&I. Lire la suite FacebookTweetPinLinkedIn
