Pourquoi le monde a besoin de plus de femmes leaders

Pourquoi le monde a besoin de plus de femmes leaders

Les recherches ont constamment montré que les entreprises ayant une forte diversité de genre, ethnique et culturelle dans les postes de direction surpassent celles qui n’en ont pas. McKinsey & Company, qui analyse la diversité dans les postes de direction depuis près de 10 ans, a constaté que l’argument commercial en faveur de la diversité dans les postes de haut niveau s’est renforcé avec le temps.

Cependant, les femmes et les personnes de couleur restent sous-représentées dans les rôles de direction. Au Canada, par exemple, alors que les femmes représentent environ la moitié de la main-d’œuvre, la part des femmes dans la gestion – y compris la gestion intermédiaire – n’est que de 35 %.

Nous avons récemment discuté avec Frincy Clement, lauréate du Prix de la Femme Distinguée Ascend 2024, de la présence des femmes dans les rôles de leadership, en particulier dans le domaine de la technologie. Clement, qui est Principale Scientifique des Données chez ADP, est une leader reconnue dans le domaine de l’Intelligence Artificielle (IA). Ambassadrice canadienne et Responsable régionale nord-américaine pour Women in Artificial Intelligence (WAI), elle vise à augmenter la représentation féminine dans l’IA. Elle s’engage à promouvoir la diversité dans l’IA et la technologie en dirigeant de nombreuses initiatives stratégiques pour inspirer, connecter, encadrer et célébrer les femmes professionnelles dans l’IA et a reçu de nombreux prix et reconnaissances pour ses contributions au domaine et à la place des femmes dans celui-ci.

Lorsqu’on lui demande son avis sur les prix qu’elle a reçus au cours de sa carrière, Clement ne minimise pas l’impact de la reconnaissance. « Les prix m’aident à être un modèle afin que je puisse inspirer les femmes, ou les personnes qui me ressemblent, pour qu’elles se sentent confiantes et motivées à croire que tout est possible. Ils m’ont également aidée à bâtir mon profil et à établir des compétences en leadership. Ces reconnaissances sont importantes, surtout pour les minorités sous-représentées, afin que leurs réalisations soient mises en valeur à l’échelle mondiale. »

Pourquoi n’y a-t-il pas plus de femmes dans la technologie ?

Pour Clement, ce profil est essentiel, car le manque de représentation des femmes dans la technologie est un problème persistant. Les entreprises technologiques rapportent constamment que les femmes représentent environ 30 % de leur main-d’œuvre, avec une représentation encore plus faible dans les rôles de direction et techniques. Au Canada, les chiffres sont encore pires – en 2023, seulement 24 % des travailleurs de la technologie étaient des femmes.

Les études révèlent que le problème est systémique et commence dès le plus jeune âge. Des préjugés perpétués à l’école primaire, dans les films et les jeux vidéo, les garçons sont orientés vers la technologie, tandis que les filles sont encouragées à poursuivre d’autres voies. Et le problème se poursuit à travers l’éducation et le marché du travail.

« Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles il y a moins de femmes dans la technologie », dit Clement. « Cela commence par les préjugés systémiques : en tant que parents, nous priorisons les garçons pour les carrières en STEM (Sciences, Technologie, Ingénierie et Mathématiques). Cela conduit à moins de femmes dans les programmes universitaires STEM, ce qui mène à moins de femmes dans les carrières STEM. » Pour les femmes qui poursuivent des carrières dans la technologie, il y a encore d’autres obstacles, que Clement explique.

« Lorsque les femmes entrent dans des carrières technologiques, elles se sentent isolées parce qu’elles n’ont pas suffisamment de représentation. Et souvent, elles abandonnent en raison d’autres responsabilités telles que la maternité ou le soin des autres – les recherches disent que 50 % des femmes quittent les carrières technologiques avant l’âge de 35 ans. Parmi celles qui restent, la plupart finissent par être des contributrices individuelles car elles ne reçoivent pas suffisamment de motivation ou d’influence au sein de l’organisation pour évoluer vers des rôles de leadership. »

L’importance d’augmenter la représentation des femmes et des diversités dans les rôles de leadership

Lorsqu’il y a une plus grande diversité de genre, culturelle et ethnique dans les rôles de leadership, des perspectives diversifiées et des expériences vécues sont apportées aux tables de décision, et une plus grande partie de la population est représentée par ces décisions.

Les recherches montrent que les femmes leaders tendent à améliorer la collaboration, à démontrer plus d’empathie, à fournir un traitement plus équitable et à aider à atténuer les stéréotypes. « Les femmes possèdent naturellement de nombreuses qualités qui font d’elles d’excellentes leaders », ajoute Clement. « Tout d’abord, elles sont gentilles et font preuve d’empathie. Les femmes peuvent se connecter, bâtir des relations et établir la confiance. Deuxièmement, elles sont hautement résilientes. Peu importe à quel point la situation est difficile, elles peuvent s’y adapter et s’assurer que les objectifs globaux sont atteints. » Elle vante également la capacité de prise de décision des femmes leaders. « Elles évaluent les risques, évaluent l’impact et essaient de prendre des décisions qui sont bonnes pour tout le monde. »

Clement ajoute également que les femmes sont des leaders plus inclusives. « Lorsque les femmes accèdent à des rôles de leadership, elles amènent plus de femmes avec elles et défendent la diversité partout où elles vont. »

En ce qui concerne la diversité culturelle et ethnique, elle est tout aussi importante pour le succès d’une organisation. « La diversité est si importante dans les rôles de leadership, en particulier pour les communautés pan-asiatiques », déclare Clement. « La diversité dans les rôles de leadership peut accélérer l’innovation et la créativité. Les études ont montré que la diversité dans les rôles de leadership brise également les stéréotypes tels que les pan-Asiatiques ne sont bons que pour les rôles techniques ou de soutien. » Reconnaissant que les individus pan-asiatiques ont également une excellente capacité et un talent pour les rôles de leadership, Clement souligne que la diversité dans les rôles de leadership peut aider à construire des modèles de rôle. « Pour les personnes qui viennent au Canada, elles peuvent regarder ces leaders et se motiver à suivre un parcours de carrière similaire. » Et lorsque ces organisations qui ont atteint une forte diversité publient leurs résultats, elles peuvent devenir des exemples pour que d’autres entreprises suivent leur voie.

L’impact du « mythe de la minorité modèle »

Le mythe de la minorité modèle se réfère au stéréotype selon lequel certains groupes minoritaires, en particulier les individus asiatiques, sont prospères et bien adaptés – ils sont des étudiants exemplaires, naturellement polis et des génies en informatique ou en musique. Le mythe est dommageable en ce qu’il efface les différences entre les individus et suppose qu’aucune aide sociale ou économique n’est jamais nécessaire. Il perpétue également largement le stéréotype selon lequel les membres de la communauté asiatique sont réservés et manquent de qualités de leadership.

« Le mythe de la minorité modèle dépeint les professionnels asiatiques comme des individus talentueux académiquement, diligents et travailleurs », explique Clement. « Cela peut être positif à certains égards, mais cela ajoute également de nombreux obstacles et défis, comme le stéréotype que nous sommes de bons professionnels techniques, mais pas des leaders naturels. Nous avons également la pression de nous conformer aux attentes de notre famille et de la société en prenant des rôles sûrs et respectables et de ne pas devenir ambitieux. Enfin, ce mythe peut conduire à négliger les défis et les obstacles que les populations asiatiques ressentent, tels que la discrimination, les barrières économiques ou culturelles – en conséquence, nous ne recevons pas suffisamment de soutien ciblé. »

Comment créer plus d’opportunités pour les professionnels pan-asiatiques et les femmes dans les rôles de leadership

Alors, comment surmonter ces défis ? Comment les organisations peuvent-elles atteindre la diversité dans les rôles de leadership ? Clement croit que l’obtention de résultats positifs repose sur quelques facteurs importants – le mentorat, le parrainage et les politiques internes.

  1. « Le mentorat et le parrainage sont deux des soutiens les plus importants dont les femmes ont besoin pour progresser dans des rôles techniques », dit-elle. « Le mentorat peut leur fournir des connaissances sur les compétences qu’elles doivent acquérir pour atteindre leurs objectifs de carrière. Les mentors peuvent également leur donner accès à des connexions pour améliorer leur visibilité. Les parrains peuvent plaider activement pour que les femmes atteignent des rôles de leadership, participent à des projets de haute visibilité et obtiennent des promotions. Ils peuvent aider à créer des opportunités d’avancement professionnel qui ne sont autrement pas accessibles aux femmes. »
  2. Alors que le mentorat peut aider les femmes à acquérir la confiance nécessaire pour poursuivre des rôles de leadership, les organisations doivent également faire leur part. « Il doit y avoir des politiques et des processus en place pour soutenir l’élévation et l’avancement des femmes dans les rôles de leadership, ce qui peut aider à renforcer la confiance et à développer des compétences. Elles ont besoin de programmes de coaching en leadership, les femmes doivent faire partie d’accélérateurs, et des systèmes de soutien doivent être mis en place. »
  3. Elle cite également l’importance des horaires de travail flexibles et du soutien en matière de conciliation travail-vie personnelle pour permettre aux femmes de continuer à progresser dans leurs carrières tout en équilibrant d’autres responsabilités. L’équité salariale est un autre levier que Clement pense que les organisations doivent activer. « Il est également important de promouvoir une plus grande transparence et l’équité salariale – les recherches montrent que les femmes ne sont pas rémunérées de manière égale aux hommes pour le même type de travail. Les organisations doivent adopter des politiques pour promouvoir la transparence salariale et l’équité – c’est un effort collectif. »

En ce qui concerne les rôles technologiques en particulier, Clement pense que des changements sont nécessaires au niveau de la base. « Nous devons fournir une éducation en technologie aux adolescents afin qu’ils puissent se sentir plus à l’aise et ne pas considérer les rôles techniques comme des rôles réservés aux hommes – mais que les femmes peuvent aussi exceller dans des rôles techniques. »

Paroles de sagesse

Clement conclut notre conversation avec quelques mots de sagesse qu’elle aimerait partager en fonction de son expérience au Canada :

« Tout d’abord, le réseautage est essentiel. Il est vrai que votre valeur nette est votre réseau. »

« Ensuite, trouvez un mentor qui peut vous aider à réaliser vos rêves – quelqu’un qui est actuellement dans une position que vous aspirez à occuper, qui peut vous aider à naviguer tous les défis et à briser toutes les barrières pour atteindre vos objectifs plus facilement. »

« En tant qu’Asiatiques, nous ne sommes pas habitués à montrer nos compétences au public. Essayez de rendre votre travail acharné aussi visible que possible. Nous méritons le crédit – nous méritons ce pour quoi nous avons travaillé si dur. »